テレワーク導入が上手く進まなくても焦らないで！
在宅勤務で得たもの、失ったもの
コロナ禍が引き金となって急速にテレワークが普及し、柔軟な働き方が選択できるようになり、また通勤時間の削減、不要不急の出張が減少するなど、肯定的な報道が多いように感じます。
今はテレワークの良い面がクローズアップされていますが、デメリットはないのでしょうか。
私自身はコロナ前と変わらず本社オフィスに出勤し、他スタッフも在宅可能な一部のスタッフ以外はこれまで通り出勤をしています。
業務上、金融機関と担当者とお話しする機会が多いのですが、2日に1回程度の在宅勤務が継続していたりしますが、パソコンや顧客情報の持ち帰りなどに厳しい制限があるらしく、とても在宅勤務ができる環境が整っているとは言えず、ただ自宅に待機するだけの名ばかり在宅となっているようです。
しかし、今後は多くの会社でバックオフィスなどの本社機能は環境が整備され次第徐々にテレワークが浸透してくることになるでしょう。
しかし、そうなったときの課題となってくることは「人材育成」と「人事評価」になるのでではないかと予想しています。
テレワーク増加で育成が難しくなるのでは？
育成に関して言えば、すでにオンライン研修へ移行したりして、集合研修に代わる仕組みを整備しつつあります。
移動時間の削減や場所を選ばないという意味では有益な手段ですが、実際の業務遂行の場面になると、テレワークではオフィスのように他の人を様子から（真似る→まねぶ→）学ぶことが出来ません。
一から十まですべてをオンラインや電話で教えて完結させていくのは無理があるように思います。
バックオフィスでも来客対応や電話対応など、同じ場所にいるからこそ気づくこともたくさんあります。
そういった様子を横で見ていて気付いたことを指導したりすることもできますし、トラブルに早く気づくこともできます。
テレワークでは出来ないことです。
さらに評価やフォローが難しくなるのでは？
また、仕事上のプロセスの評価も難しくなります。
目標管理などの進捗状況を確認したりすることはオンラインでも可能ですが、仕事に対してどのようなアプローチをしているのかといった日常の様子を確認することができません。
よって、結果が出たかどうかで評価をせざるを得なくなったり、結果が出なかった場合の原因を本人報告だけで特定していくのはとても難しいように思います。
何より今の時代の中間管理職は、私も含めてダイバーシティ（多様性の容認）の恩恵をほとんど受けたことない世代の人間が大半を占めています。
そんな人間が、ダイバーシティは当たり前という教育を受けた世代をマネジメントしなければならないのですから、それはもう単純なジェネレーションギャップでは片づけられません。
そこにテレワークなんてものが導入されれば、さらに状況は複雑なものになるでしょう。
難しくて当然、悩む必要なし。
ですから、もしマネジメントで上手くいっていなくても必要以上に悩む必要はないと思います。
むしろ上手くいかなくて当然ぐらいの感覚で良いと思います。
今は、人が黙っていても育つ環境ではありません。
上司が積極的に部下に関与して仕掛けていかなければならないのですが、関与の仕方が良くないとパワハラに代表されるハラスメントと言われるリスクもあり管理職の負荷は上がる一方です。
働き方改革や時代の流れに沿って、テレワークも率先して検討していかなければならない管理部門ですが、オフィスに集まって他愛のない会話を交わすことも会社組織にとってはとても大切なことだと思います。
オフィスとテレワークの心地よいバランスがどこにあるのか、しばらく模索する日々が続くことになりそうです。
何か具体的な成功事例が出来れば共有していきたいと思います。